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Leo in Berlin: Eine Tasse Matcha Latte und die Frage nach dem Scheitern
Leo sitzt in einem kleinen Café in Berlin-Mitte. Nicht hip, nicht laut, kein Ort, auf den man auf Social Media aufmerksam werden würde. Aber einer von Philipps Lieblingsläden – Leos Cousin Philipp – er ist öfter in Berlin. Viel beruflich unterwegs und deshalb kennt er diese Stadt bereits einige Zeit länger als Leo.
Philipp sitzt ihm gegenüber auf einer tiefen Loungecouch. Er ist die Art von Mensch, die nicht sofort antwortet, sondern erst nachdenkt. Manchmal so lange, dass man kurz glaubt, er hätte die Frage überhört.
Obwohl er nur wenig älter ist als Leo, ist er sehr reflektiert – Er beobachtet Menschen genau und ist Meister darin, zwischen den Zeilen zu lesen.
Leo ist jetzt seit einigen Wochen in Berlin. Neues Umfeld, neue Menschen, neue Erwartungen.
Das Startup läuft gut – zumindest nach außen. Viel Energie, wenig Schlaf, hohes Tempo. Eine Dynamik, die ihn antreibt. Und gleichzeitig genau das, wovor ihn sein Vater Rudi gewarnt hat.
„Auch, wenn er es nicht zugibt. „Für meinen Papa war das alles ein Fehler“, sagt Leo und rührt gedankenverloren in seinem Kaffee.
Philipp lächelt kurz. Nicht spöttisch. Aber wissend. Weil er genau weiß, wie sein Onkel Rudi manchmal sein kann.
„Und?“, fragt er. „Fühlt es sich für dich wie ein Fehler an?“
Leo überlegt.
„Nein. Ehrlich gesagt nicht. Ich bin froh, dass ich es gemacht habe. In der Bank wäre ich todunglücklich gewesen.“
Zwei Perspektiven, ein Ereignis
Philipp steht seit Jahren auf Bühnen. Als Mentalist. Als jemand, der Menschen überrascht, herausfordert – und natürlich selbst auch manchmal scheitert. Öffentlich. Sichtbar.
Er kennt dieses Gefühl, bewertet zu werden. Und er kennt die andere Seite: die eigene innere Messlatte.
„Weißt du“, sagt er nach einer kurzen Pause, „das Spannende ist: Dein Papa nennt es einen Fehler. Du nennst es einen wichtigen Schritt für dich. Beides sagt mehr über euch aus als über deine Entscheidung nach Berlin zu gehen.“
Leo schaut ihn an.
„Was meinst du damit?“
„Ein Fehler“, sagt Philipp, „ist oft etwas, das andere bewerten. Ein Scheitern dagegen ist etwas sehr Eigenes. Das passiert nur in dir.“
Die Frage der Fragen: Was ist Scheitern eigentlich?
Philipp erzählt von einem Workshop mit Banker:innen in der Schweiz. Thema: Fehlerkultur und das unvermeidliche Scheitern.
“Top-Leute, viel Verantwortung, hohe Ansprüche. Und trotzdem – in diesen Unternehmen gibt es völlig unterschiedliche Vorstellungen davon, was Scheitern überhaupt bedeutet”, erzählt er.
„Für manche ist es Scheitern, wenn sie einen Auftrag verlieren. Für andere, wenn sie ihre eigenen Erwartungen nicht erfüllen. Und wieder andere merken ihre eigenen Fehler nicht einmal, obwohl es von außen genau danach aussieht.“
Leo nickt.
Er denkt an seinen Vater. An Rudolf. An dessen klare Vorstellung davon, wie ein „richtiges Leben“ aussieht: Sicherheit. Planbarkeit. Kontrolle.
„Also gibt es kein objektives Scheitern?“, fragt Leo.
Philipp schüttelt den Kopf.
„Nein. Die Messlatte setzt dein Inneres. Und die entsteht aus allem, was du erlebt hast.“
Die unsichtbare Messlatte
Philipp spricht von Prägungen. Von Erziehung. Von Erfahrungen. Von Dingen, die man nie bewusst entschieden hat – die aber trotzdem im Unterbewusstsein wirken.
„Unsere Messlatte fürs Scheitern“, sagt er, „wird nicht rational festgelegt. Sie entsteht über Jahre. In der Kindheit. Durch Lob. Durch Kritik. Durch Angst, oder durch Erfolgserlebnisse.“
Leo denkt an die Schule.
An dieses Gefühl, etwas „falsch“ gemacht zu haben – obwohl es sich eigentlich richtig angefühlt hat.
„Und Fehler?“, fragt er.
„Fehler“, antwortet Philipp, „werden meist von außen definiert. Durch Regeln. Systeme. Erwartungen. In Familien. In Schulen, oder eben in Unternehmen.“
Fehler sind sichtbar – Scheitern nicht
Philipp lehnt sich zurück.
„Das Interessante ist: Ein Fehler wird oft erst dann zum Fehler, wenn er sichtbar wird.“
„Aber der Ursprung“, sagt er ruhig, „liegt fast immer viel früher.“
Leo hört aufmerksam zu. Er realisiert, dass ihn dieses Thema mehr beschäftigt, als er erwartet hätte.
„Das heißt“, sagt er langsam, „mein Papa sieht darin einen Fehler. Für mich – und für beispielsweise meinen Freundeskreis – ist es weder ein Fehler noch ein Scheitern – selbst wenn es hier nicht rund laufen sollte. Und trotzdem sind beide Sichtweisen gleichzeitig wahr.“
Philipp nickt.
„Genau das ist der Punkt.“
Warum Leo in Berlin nicht scheitert – sondern lernt
Das Gespräch geht weiter.
Leo erzählt von seinem Alltag. Vom Druck. Von der Verantwortung. Vom Wunsch, alles richtig zu machen.
Und von der Gefahr, sich dabei selbst zu verlieren.
Philipp hört zu, unterbricht nicht.
„Weißt du“, sagt er schließlich, „deine Stärke ist genau das: dein Engagement, dein Gespür für Menschen und dein Wille, etwas beizutragen.“
Leo lächelt.
„Und die Schattenseite?“
„Dass du dich aufopferst. Dass du glaubst, dein Wert entsteht nur durch Lob von außen.“
Dieser Satz hat gesessen und bringt Leo weiter zum Nachdenken.
„Aber“, ergänzt Philipp, „das ist kein Grund, etwas nicht zu tun. Es ist ein Grund, sich, seinen Stärken und deren Schattenseiten bewusster wahrzunehmen.“
Der Unterschied zwischen Vermeiden und Verstehen
Leo denkt an Rudi.
„Vielleicht“, sagt Leo leise, „hat mein Papa Angst vor dem Scheitern.“
Philipp sieht ihn an.
„Das passiert öfter, als man glaubt.“
Dann sagt er einen Satz, der Leo noch lange begleiten wird:
„Entwicklung beginnt nicht dort, wo wir Fehler vermeiden.
Sondern dort, wo wir verstehen, warum wir handeln, wie wir handeln.“
Ein offenes Ende
Als sie das Café verlassen, ist nichts gelöst.
Leo hat keine Gebrauchsanweisung dafür, wie man mit solchen Situationen umgeht.
Und Philipp keine endgültige Antwort auf die große Frage.
Trotzdem geht Leo anders hinaus, als er hineingekommen ist.
Nicht, weil er jetzt weiß, was “richtig” ist.
Sondern weil sich seine Perspektive verschoben hat.
Und manchmal ist das genau der erste Schritt.
Fortsetzung folgt:
Im nächsten Blog gehen wir tiefer hinein:
in Fehler, Scheitern, Messlatten – und warum eine funktionierende Fehlerkultur ohne Selbstwahrnehmung nicht möglich ist.
Warum Unternehmen damit mehr gewinnen als mit Fehlerkultur
Im letzten Blog ging es um Leo, der nach Berlin aufbricht, weil er etwas in sich gespürt hat: den Wunsch, Neues auszuprobieren, etwas zu gestalten – und endlich ein Umfeld zu finden, in dem seine Stärken wirklich Raum bekommen.
Dass sein Vater Rudi damit hadert, hat weniger mit Misstrauen zu tun als mit seinem eingeübten Denken: Fehler vermeiden statt Potenziale sehen.
Gabi hingegen hat sofort verstanden, worum es in Wahrheit geht: Stärkenorientierung.
Und genau dort machen wir heute weiter.
Du hast den ersten Teil verpasst? Hier findest du ihn.
Warum wir lieber an Schwächen arbeiten – und warum das wenig bringt
Rudi ist kein Einzelfall.
Wir wachsen in einem System auf, das Fehler markiert, Schwächen hervorhebt und rote Korrekturen größer erscheinen lässt als alles, was gut läuft. Wir lernen früh:
- Machst du Fehler → wirst du bewertet.
- Machst du etwas gut → wirst du manchmal dafür gelobt.
Das Problem dabei?
Menschen entwickeln sich nicht, indem sie ihre Schwächen reparieren.
Sie entwickeln sich, indem sie ihre Stärken erkennen, verstehen und fördern.
Schwächen kann man auf ein funktionales Niveau bringen.
Stärken hingegen? Die kann man entwickeln.
Und genau das übersehen wir im Alltag – privat ebenso wie im Unternehmenskontext.
Der entscheidende Punkt: Stärken haben immer zwei Seiten.
Als Gabi Rudi erklärte, welche Stärken Leo ausmachen – Empathie, Engagement, Hilfsbereitschaft, Teamorientierung – sah Rudi sofort den Schatten:
„Ja, aber… der überfordert sich doch damit.“
Und er liegt damit nicht falsch.
Jede Stärke hat eine Schattenseite.
Das ist keine Schwäche, sondern ein natürlicher Effekt:
- Empathie → kann zu Überforderung führen
- Leistungsorientierung → kann in Perfektionismus kippen
- Mut → kann zu Leichtsinn werden
- Verantwortungsbewusstsein → kann in Selbstaufgabe enden
Das gleiche sehen wir bei Anna, Leos Schwester.
Sie ist leistungsstark, kompetent, strukturiert – und gerade deshalb überlastet.
Nicht, weil sie etwas falsch macht, sondern weil ihre Stärke keine Grenze kennt.
Stärken sind Werkzeuge.
Und jedes Werkzeug kann gefährlich werden, wenn man es unbewusst einsetzt.
Was wir daraus lernen: Stärkenorientierung ist keine Romantik – sondern Klarheit
Viele glauben, Stärkenorientierung bedeutet:
„Wir klopfen uns gegenseitig auf die Schulter und ignorieren die Risiken.“
Das Gegenteil ist der Fall.
Stärkenorientierung heißt:
- zu wissen, welche Stärken ich habe,
- zu erkennen, wie sie wirken,
- zu verstehen, wann sie kippen,
- und bewusst zu steuern, wie ich sie einsetze.
Gabi beschreibt es treffend:
„Er wird zu viel geben – aber er wird enorm wachsen, wenn er lernt, mit den Schatten seiner Stärken umzugehen.“
Warum Unternehmen mit Stärkenorientierung erfolgreicher sind
Im Unternehmenskontext zeigt sich dasselbe Muster wie in dieser Familie.
Wenn Führungskräfte – oder besser: Leader – auf Stärken achten, passiert Folgendes:
- Menschen werden sichtbar
Nicht als Funktion, sondern als Persönlichkeit.
Die „Hidden Champions“ kommen zum Vorschein:
- Der Lehrling, der beeindruckende Datenvisualisierungen baut.
- Der Mitarbeiter, der Landschaften fotografiert und plötzlich interne Fotoprojekte übernimmt.
Potenzial entfaltet sich nur, wenn man es erkennt.
- Motivation entsteht durch Begeisterung – nicht durch Kontrolle
Menschen sind dann am stärksten, wenn sie das tun dürfen, was ihnen liegt.
Nicht dort, wo sie auf ein Mindestniveau „zurechtgebogen“ werden.
- Stärken fördern Beziehung – und Beziehung bindet Mitarbeiter
Unabhängig von Generation oder Branche:
Menschen bleiben dort, wo sie sich gesehen fühlen, wo man sich für sie interessiert, wo sie gehört und ernst genommen werden.
- Stärkenorientierung reduziert Fehler
Nicht, weil Fehler verschwinden,
sondern weil Menschen bewusster, sicherer und selbstverantwortlicher arbeiten.
Und genau hier entsteht die Brücke zur Fehlerkultur – die im nächsten Blog kommt.
Wollen wir Leadership oder Verwaltung?
Rudi verkörpert „alte Schule“:
pflichtbewusst, kontrollierend, risikoavers – eine klassische Führungskraft.
Gabi hingegen lebt moderne Leadership:
interessiert, wertschätzend, stärkenorientiert, realistisch und in Beziehung.
Leadership bedeutet nicht, Menschen vor Fehlern zu bewahren.
Leadership bedeutet, Menschen zu befähigen, mit ihren Stärken und deren Schattenseiten zu arbeiten.
Denn klar ist auch:
Leo wird in Berlin Fehler machen.
Er wird zu viel geben.
Er wird arbeiten, bis er an Grenzen kommt.
Aber genau dadurch wird er lernen:
- Grenzen zu setzen,
- Verantwortung zu teilen,
- seine Empathie bewusst einzusetzen,
- seine Energie zu steuern,
- und seine Stärke zu definieren, bevor andere es tun
Fazit: Stärkenorientierung bedeutet, Menschen größer zu denken als ihre Fehler
Ob in Familien oder Unternehmen – wir stehen immer wieder vor der gleichen Frage:
- Korrigieren wir nur Fehler?
oder - Entwickeln wir auch Stärken?
Der erste Schritt ist unscheinbar, aber entscheidend:
Wir müssen bereit sein, sie zu erkennen. Bei anderen – und bei uns selbst.
Zum Abschluss habe ich eine Frage an dich:
Wie gut kennst du eigentlich deine eigenen Stärken – und erkennst du auch deren Schattenseiten?
Was Stärkenorientierung im Unternehmen wirklich bedeutet.
Erinnert ihr euch an die Szene, in der Leo in der Küche seines Elternhauses steht? Bereit für den Neuanfang in Berlin, doch sein Vater Rudi versucht, ihn aufzuhalten.
Was wie ein familiärer Konflikt wirkt, zeigt eine tiefere Wahrheit: zwei völlig verschiedene Haltungen im Umgang mit Entscheidungen, Risiken und Potenzial. Diese Unterschiede prägen nicht nur Familien, sondern auch Unternehmen.
Heute sehen wir uns an, warum Potenzialdenken wirkungsvoller ist als ständiger Fehlerfokus – und welche Impulse modernes Leadership daraus ziehen kann.
Leo hatte den Koffer gepackt, die Haustür geschlossen. Berlin. Startup. Neues Umfeld. Neue Menschen. Sein Entschluss stand. Das Gespräch mit seinem Vater Rudi war kurz und spannungsgeladen. Für Rudi, der Tradition und Sicherheit über alles stellte, war Leos Plan unverständlich: „Ein Startup? In Berlin? Das ist doch keine Zukunft!“
Leo hielt stand: „Das hier ist nicht meine Welt.“ Gespräch beendet. Er verließ die Küche, ließ seinen Vater mit Kaffee und Sorgen zurück.
Mutter Gabi, stille Zeugin, stapelte Teller. „Das ist ein Fehler“, meinte Rudi. „Oder einfach seine Entscheidung“, erwiderte sie. Rudi sah nur Unsicherheit, Leistungsdruck, Großstadt. Gabi hingegen erinnerte ihn: „Du übersiehst seine Stärken.“
Leo kann gut mit Menschen umgehen, Verantwortung übernehmen – manchmal zu viel. Genau das machte Rudi Angst: „Was, wenn ihm alles auf den Kopf fällt?“
Doch wer Stärken sehen will, darf nicht nur auf Fehler schauen.
„Es geht nicht darum, ob er scheitert“, sagte Gabi. „Sondern welche Eigenschaften ihm helfen: Empathie, Engagement, Teamgefühl – und Mut.“
Mut ließ Rudi verstummen. Denn Mut kann man nicht verhindern, nur bremsen. Gabi wusste: Das Problem war nicht Berlin, sondern Rudis Angst vor einer Entscheidung außerhalb seiner Denkweise.
„Ja, Leo gibt manchmal zu viel. Aber wenn er das nie erlebt, lernt er’s nie. Und wir sind ja da.“
Rudi suchte weiter nach Argumenten. Gabi blieb ruhig: „Fehler passieren sowieso. Die Frage ist, ob wir ihm zutrauen, daraus zu lernen.“
Sie erinnerte an Tochter Anna: Top-Job, viel Verantwortung, keine Grenzen. Ihre Stärke – unermüdlicher Einsatz – wurde zur Achillesferse. Ohne Selbstregulierung läuft sie wie ein Motor im höchsten Gang, kurz vor dem Überhitzen.
„Du möchtest, dass Leo seine Talente voll entfaltet. Nur wenn er seine Grenzen selber lernt und erkennt, kann er seine Stärken voll ausleben.“
Rudi nickte nachdenklich. Die Vorstellung, Leo könnte ebenso ausbrennen, beunruhigte ihn.
„Du willst ihn schützen“, sagte Gabi. „Aber nicht, indem du ihn klein hältst.“
Wenn wir an Stärken glauben, müssen wir sie leben lassen und begleiten – nicht blockieren. Es gibt kein Patentrezept. Entscheidungen bringen Konsequenzen, aus Fehlern lernen wir. Nur wer ausprobiert, findet heraus, was wirklich passt.
Diese Dynamik gilt auch für Leadership: Mitarbeitende brauchen Raum zur Entfaltung. Sehen Sie über kleine Fehler hinweg und konzentrieren Sie sich auf ihr Potenzial.
Es geht nicht darum, Fehler zu vermeiden.
Es geht darum, mit Stärken zu arbeiten – auch mit ihren Schattenseiten.
Am nächsten Morgen schrieb Rudi seinem Sohn:
„Meld dich, wenn du angekommen bist. Wir sind für dich da.“
Und genau hier wird es spannend: Im nächsten Blogartikel geht es darum, was echte Stärken ausmacht, warum ihre Schattenseiten wertvoll sind – und wie wir sie gezielt ins Leadership integrieren können.
Neugierig? Sie sollten es sein.
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