Eine Tasse Matcha Latte und die Frage nach dem Scheitern

Leo in Berlin: Eine Tasse Matcha Latte und die Frage nach dem Scheitern

Leo sitzt in einem kleinen Café in Berlin-Mitte. Nicht hip, nicht laut, kein Ort, auf den man auf Social Media aufmerksam werden würde. Aber einer von Philipps Lieblingsläden – Leos Cousin Philipp – er ist öfter in Berlin. Viel beruflich unterwegs und deshalb kennt er diese Stadt bereits einige Zeit länger als Leo.

Philipp sitzt ihm gegenüber auf einer tiefen Loungecouch. Er ist die Art von Mensch, die nicht sofort antwortet, sondern erst nachdenkt. Manchmal so lange, dass man kurz glaubt, er hätte die Frage überhört. 

Obwohl er nur wenig älter ist als Leo, ist er sehr reflektiert – Er beobachtet Menschen genau und ist Meister darin, zwischen den Zeilen zu lesen.

Leo ist jetzt seit einigen Wochen in Berlin. Neues Umfeld, neue Menschen, neue Erwartungen. 

Das Startup läuft gut – zumindest nach außen. Viel Energie, wenig Schlaf, hohes Tempo. Eine Dynamik, die ihn antreibt. Und gleichzeitig genau das, wovor ihn sein Vater Rudi gewarnt hat.

„Auch, wenn er es nicht zugibt. „Für meinen Papa war das alles ein Fehler“, sagt Leo und rührt gedankenverloren in seinem Kaffee.

Philipp lächelt kurz. Nicht spöttisch. Aber wissend. Weil er genau weiß, wie sein Onkel Rudi manchmal sein kann.

„Und?“, fragt er. „Fühlt es sich für dich wie ein Fehler an?“

Leo überlegt.
„Nein. Ehrlich gesagt nicht. Ich bin froh, dass ich es gemacht habe. In der Bank wäre ich todunglücklich gewesen.“

Zwei Perspektiven, ein Ereignis

Philipp steht seit Jahren auf Bühnen. Als Mentalist. Als jemand, der Menschen überrascht, herausfordert – und natürlich selbst auch manchmal scheitert. Öffentlich. Sichtbar.
Er kennt dieses Gefühl, bewertet zu werden. Und er kennt die andere Seite: die eigene innere Messlatte.

„Weißt du“, sagt er nach einer kurzen Pause, „das Spannende ist: Dein Papa nennt es einen Fehler. Du nennst es einen wichtigen Schritt für dich. Beides sagt mehr über euch aus als über deine Entscheidung nach Berlin zu gehen.“

Leo schaut ihn an.
„Was meinst du damit?“

„Ein Fehler“, sagt Philipp, „ist oft etwas, das andere bewerten. Ein Scheitern dagegen ist etwas sehr Eigenes. Das passiert nur in dir.“

Die Frage der Fragen: Was ist Scheitern eigentlich?

Philipp erzählt von einem Workshop mit Banker:innen in der Schweiz. Thema: Fehlerkultur und das unvermeidliche Scheitern.
“Top-Leute, viel Verantwortung, hohe Ansprüche. Und trotzdem – in diesen Unternehmen gibt es völlig unterschiedliche Vorstellungen davon, was Scheitern überhaupt bedeutet”, erzählt er. 

„Für manche ist es Scheitern, wenn sie einen Auftrag verlieren. Für andere, wenn sie ihre eigenen Erwartungen nicht erfüllen. Und wieder andere merken ihre eigenen Fehler nicht einmal, obwohl es von außen genau danach aussieht.“

Leo nickt.
Er denkt an seinen Vater. An Rudolf. An dessen klare Vorstellung davon, wie ein „richtiges Leben“ aussieht: Sicherheit. Planbarkeit. Kontrolle.

„Also gibt es kein objektives Scheitern?“, fragt Leo.

Philipp schüttelt den Kopf.
„Nein. Die Messlatte setzt dein Inneres. Und die entsteht aus allem, was du erlebt hast.“

Die unsichtbare Messlatte

Philipp spricht von Prägungen. Von Erziehung. Von Erfahrungen. Von Dingen, die man nie bewusst entschieden hat – die aber trotzdem im Unterbewusstsein wirken.

„Unsere Messlatte fürs Scheitern“, sagt er, „wird nicht rational festgelegt. Sie entsteht über Jahre. In der Kindheit. Durch Lob. Durch Kritik. Durch Angst, oder durch Erfolgserlebnisse.“

Leo denkt an die Schule.
An dieses Gefühl, etwas „falsch“ gemacht zu haben – obwohl es sich eigentlich richtig angefühlt hat.

„Und Fehler?“, fragt er.

„Fehler“, antwortet Philipp, „werden meist von außen definiert. Durch Regeln. Systeme. Erwartungen. In Familien. In Schulen, oder eben in Unternehmen.“

Fehler sind sichtbar – Scheitern nicht

Philipp lehnt sich zurück.

„Das Interessante ist: Ein Fehler wird oft erst dann zum Fehler, wenn er sichtbar wird.“

 

„Aber der Ursprung“, sagt er ruhig, „liegt fast immer viel früher.“

Leo hört aufmerksam zu. Er realisiert, dass ihn dieses Thema mehr beschäftigt, als er erwartet hätte.

„Das heißt“, sagt er langsam, „mein Papa sieht darin einen Fehler. Für mich – und für beispielsweise meinen Freundeskreis – ist es weder ein Fehler noch ein Scheitern – selbst wenn es hier nicht rund laufen sollte. Und trotzdem sind beide Sichtweisen gleichzeitig wahr.“

Philipp nickt.
„Genau das ist der Punkt.“

Warum Leo in Berlin nicht scheitert – sondern lernt

Das Gespräch geht weiter. 

Leo erzählt von seinem Alltag. Vom Druck. Von der Verantwortung. Vom Wunsch, alles richtig zu machen.
Und von der Gefahr, sich dabei selbst zu verlieren.

Philipp hört zu, unterbricht nicht.

„Weißt du“, sagt er schließlich, „deine Stärke ist genau das: dein Engagement, dein Gespür für Menschen und dein Wille, etwas beizutragen.“

Leo lächelt.
„Und die Schattenseite?“

„Dass du dich aufopferst. Dass du glaubst, dein Wert entsteht nur durch Lob von außen.“

Dieser Satz hat gesessen und bringt Leo weiter zum Nachdenken.

„Aber“, ergänzt Philipp, „das ist kein Grund, etwas nicht zu tun. Es ist ein Grund, sich, seinen Stärken und deren Schattenseiten bewusster wahrzunehmen.“

Der Unterschied zwischen Vermeiden und Verstehen

Leo denkt an Rudi.

„Vielleicht“, sagt Leo leise, „hat mein Papa Angst vor dem Scheitern.“

Philipp sieht ihn an.
„Das passiert öfter, als man glaubt.“

Dann sagt er einen Satz, der Leo noch lange begleiten wird:

„Entwicklung beginnt nicht dort, wo wir Fehler vermeiden.
Sondern dort, wo wir verstehen, warum wir handeln, wie wir handeln.“

Ein offenes Ende

Als sie das Café verlassen, ist nichts gelöst.
Leo hat keine Gebrauchsanweisung dafür, wie man mit solchen Situationen umgeht.
Und Philipp keine endgültige Antwort auf die große Frage.

Trotzdem geht Leo anders hinaus, als er hineingekommen ist.

Nicht, weil er jetzt weiß, was “richtig” ist.
Sondern weil sich seine Perspektive verschoben hat.

Und manchmal ist das genau der erste Schritt.

Fortsetzung folgt:
Im nächsten Blog gehen wir tiefer hinein:
in Fehler, Scheitern, Messlatten – und warum eine funktionierende Fehlerkultur ohne Selbstwahrnehmung nicht möglich ist.

 

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Stärken leben, Schatten erkennen

Warum Unternehmen damit mehr gewinnen als mit Fehlerkultur

Im letzten Blog ging es um Leo, der nach Berlin aufbricht, weil er etwas in sich gespürt hat: den Wunsch, Neues auszuprobieren, etwas zu gestalten – und endlich ein Umfeld zu finden, in dem seine Stärken wirklich Raum bekommen.
Dass sein Vater Rudi damit hadert, hat weniger mit Misstrauen zu tun als mit seinem eingeübten Denken: Fehler vermeiden statt Potenziale sehen.
Gabi hingegen hat sofort verstanden, worum es in Wahrheit geht: Stärkenorientierung.

Und genau dort machen wir heute weiter.
Du hast den ersten Teil verpasst? Hier findest du ihn.

Warum wir lieber an Schwächen arbeiten – und warum das wenig bringt

Rudi ist kein Einzelfall.

Wir wachsen in einem System auf, das Fehler markiert, Schwächen hervorhebt und rote Korrekturen größer erscheinen lässt als alles, was gut läuft. Wir lernen früh:

  • Machst du Fehler → wirst du bewertet.
  • Machst du etwas gut → wirst du manchmal dafür gelobt.

Das Problem dabei?
Menschen entwickeln sich nicht, indem sie ihre Schwächen reparieren.
Sie entwickeln sich, indem sie ihre Stärken erkennen, verstehen und fördern.

Schwächen kann man auf ein funktionales Niveau bringen.
Stärken hingegen? Die kann man entwickeln.
Und genau das übersehen wir im Alltag – privat ebenso wie im Unternehmenskontext.

Der entscheidende Punkt: Stärken haben immer zwei Seiten.

Als Gabi Rudi erklärte, welche Stärken Leo ausmachen – Empathie, Engagement, Hilfsbereitschaft, Teamorientierung – sah Rudi sofort den Schatten:

„Ja, aber… der überfordert sich doch damit.“

Und er liegt damit nicht falsch.

Jede Stärke hat eine Schattenseite.
Das ist keine Schwäche, sondern ein natürlicher Effekt:

  • Empathie → kann zu Überforderung führen
  • Leistungsorientierung → kann in Perfektionismus kippen
  • Mut → kann zu Leichtsinn werden
  • Verantwortungsbewusstsein → kann in Selbstaufgabe enden

Das gleiche sehen wir bei Anna, Leos Schwester.
Sie ist leistungsstark, kompetent, strukturiert – und gerade deshalb überlastet.
Nicht, weil sie etwas falsch macht, sondern weil ihre Stärke keine Grenze kennt.

Stärken sind Werkzeuge.
Und jedes Werkzeug kann gefährlich werden, wenn man es unbewusst einsetzt.

Was wir daraus lernen: Stärkenorientierung ist keine Romantik – sondern Klarheit

Viele glauben, Stärkenorientierung bedeutet:

„Wir klopfen uns gegenseitig auf die Schulter und ignorieren die Risiken.“

Das Gegenteil ist der Fall.

Stärkenorientierung heißt:

  • zu wissen, welche Stärken ich habe,
  • zu erkennen, wie sie wirken,
  • zu verstehen, wann sie kippen,
  • und bewusst zu steuern, wie ich sie einsetze.

Gabi beschreibt es treffend:

„Er wird zu viel geben – aber er wird enorm wachsen, wenn er lernt, mit den Schatten seiner Stärken umzugehen.“

Warum Unternehmen mit Stärkenorientierung erfolgreicher sind

Im Unternehmenskontext zeigt sich dasselbe Muster wie in dieser Familie.
Wenn Führungskräfte – oder besser: Leader – auf Stärken achten, passiert Folgendes:

  1. Menschen werden sichtbar

Nicht als Funktion, sondern als Persönlichkeit.
Die „Hidden Champions“ kommen zum Vorschein:

  • Der Lehrling, der beeindruckende Datenvisualisierungen baut.
  • Der Mitarbeiter, der Landschaften fotografiert und plötzlich interne Fotoprojekte übernimmt.

Potenzial entfaltet sich nur, wenn man es erkennt.

  1. Motivation entsteht durch Begeisterung – nicht durch Kontrolle

Menschen sind dann am stärksten, wenn sie das tun dürfen, was ihnen liegt.
Nicht dort, wo sie auf ein Mindestniveau „zurechtgebogen“ werden.

  1. Stärken fördern Beziehung – und Beziehung bindet Mitarbeiter

Unabhängig von Generation oder Branche:
Menschen bleiben dort, wo sie sich gesehen fühlen, wo man sich für sie interessiert, wo sie gehört und ernst genommen werden.

  1. Stärkenorientierung reduziert Fehler

Nicht, weil Fehler verschwinden,
sondern weil Menschen bewusster, sicherer und selbstverantwortlicher arbeiten.

Und genau hier entsteht die Brücke zur Fehlerkultur – die im nächsten Blog kommt.

Wollen wir Leadership oder Verwaltung?

Rudi verkörpert „alte Schule“:
pflichtbewusst, kontrollierend, risikoavers – eine klassische Führungskraft.

Gabi hingegen lebt moderne Leadership:
interessiert, wertschätzend, stärkenorientiert, realistisch und in Beziehung.

Leadership bedeutet nicht, Menschen vor Fehlern zu bewahren.
Leadership bedeutet, Menschen zu befähigen, mit ihren Stärken und deren Schattenseiten zu arbeiten.

Denn klar ist auch:
Leo wird in Berlin Fehler machen.
Er wird zu viel geben.
Er wird arbeiten, bis er an Grenzen kommt.

Aber genau dadurch wird er lernen:

  • Grenzen zu setzen,
  • Verantwortung zu teilen,
  • seine Empathie bewusst einzusetzen,
  • seine Energie zu steuern,
  • und seine Stärke zu definieren, bevor andere es tun

Fazit: Stärkenorientierung bedeutet, Menschen größer zu denken als ihre Fehler

Ob in Familien oder Unternehmen – wir stehen immer wieder vor der gleichen Frage:

  • Korrigieren wir nur Fehler?
    oder
  • Entwickeln wir auch Stärken?

Der erste Schritt ist unscheinbar, aber entscheidend:
Wir müssen bereit sein, sie zu erkennen. Bei anderen – und bei uns selbst.

Zum Abschluss habe ich eine Frage an dich:

Wie gut kennst du eigentlich deine eigenen Stärken – und erkennst du auch deren Schattenseiten?

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Potenziale statt Fehler

Was Stärkenorientierung im Unternehmen wirklich bedeutet.

Erinnert ihr euch an die Szene, in der Leo in der Küche seines Elternhauses steht? Bereit für den Neuanfang in Berlin, doch sein Vater Rudi versucht, ihn aufzuhalten.
Was wie ein familiärer Konflikt wirkt, zeigt eine tiefere Wahrheit: zwei völlig verschiedene Haltungen im Umgang mit Entscheidungen, Risiken und Potenzial. Diese Unterschiede prägen nicht nur Familien, sondern auch Unternehmen.

Heute sehen wir uns an, warum Potenzialdenken wirkungsvoller ist als ständiger Fehlerfokus – und welche Impulse modernes Leadership daraus ziehen kann.

Leo hatte den Koffer gepackt, die Haustür geschlossen. Berlin. Startup. Neues Umfeld. Neue Menschen. Sein Entschluss stand. Das Gespräch mit seinem Vater Rudi war kurz und spannungsgeladen. Für Rudi, der Tradition und Sicherheit über alles stellte, war Leos Plan unverständlich: „Ein Startup? In Berlin? Das ist doch keine Zukunft!“

Leo hielt stand: „Das hier ist nicht meine Welt.“ Gespräch beendet. Er verließ die Küche, ließ seinen Vater mit Kaffee und Sorgen zurück.

Mutter Gabi, stille Zeugin, stapelte Teller. „Das ist ein Fehler“, meinte Rudi. „Oder einfach seine Entscheidung“, erwiderte sie. Rudi sah nur Unsicherheit, Leistungsdruck, Großstadt. Gabi hingegen erinnerte ihn: „Du übersiehst seine Stärken.“

Leo kann gut mit Menschen umgehen, Verantwortung übernehmen – manchmal zu viel. Genau das machte Rudi Angst: „Was, wenn ihm alles auf den Kopf fällt?“

Doch wer Stärken sehen will, darf nicht nur auf Fehler schauen.

„Es geht nicht darum, ob er scheitert“, sagte Gabi. „Sondern welche Eigenschaften ihm helfen: Empathie, Engagement, Teamgefühl – und Mut.“

Mut ließ Rudi verstummen. Denn Mut kann man nicht verhindern, nur bremsen. Gabi wusste: Das Problem war nicht Berlin, sondern Rudis Angst vor einer Entscheidung außerhalb seiner Denkweise.

„Ja, Leo gibt manchmal zu viel. Aber wenn er das nie erlebt, lernt er’s nie. Und wir sind ja da.“
Rudi suchte weiter nach Argumenten. Gabi blieb ruhig: „Fehler passieren sowieso. Die Frage ist, ob wir ihm zutrauen, daraus zu lernen.“

Sie erinnerte an Tochter Anna: Top-Job, viel Verantwortung, keine Grenzen. Ihre Stärke – unermüdlicher Einsatz – wurde zur Achillesferse. Ohne Selbstregulierung läuft sie wie ein Motor im höchsten Gang, kurz vor dem Überhitzen.

„Du möchtest, dass Leo seine Talente voll entfaltet. Nur wenn er seine Grenzen selber lernt und erkennt, kann er seine Stärken voll ausleben.“

Rudi nickte nachdenklich. Die Vorstellung, Leo könnte ebenso ausbrennen, beunruhigte ihn.
„Du willst ihn schützen“, sagte Gabi. „Aber nicht, indem du ihn klein hältst.“

Wenn wir an Stärken glauben, müssen wir sie leben lassen und begleiten – nicht blockieren. Es gibt kein Patentrezept. Entscheidungen bringen Konsequenzen, aus Fehlern lernen wir. Nur wer ausprobiert, findet heraus, was wirklich passt.

Diese Dynamik gilt auch für Leadership: Mitarbeitende brauchen Raum zur Entfaltung. Sehen Sie über kleine Fehler hinweg und konzentrieren Sie sich auf ihr Potenzial.

Es geht nicht darum, Fehler zu vermeiden.
Es geht darum, mit Stärken zu arbeiten – auch mit ihren Schattenseiten.

Am nächsten Morgen schrieb Rudi seinem Sohn:
„Meld dich, wenn du angekommen bist. Wir sind für dich da.“

Und genau hier wird es spannend: Im nächsten Blogartikel geht es darum, was echte Stärken ausmacht, warum ihre Schattenseiten wertvoll sind – und wie wir sie gezielt ins Leadership integrieren können.

Neugierig? Sie sollten es sein.

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Generation Langzeitvertrag trifft Generation Sabbatical – Teil 2

Wenn Sicherheit plötzlich etwas anderes bedeutet.

Leo hat sich entschieden. Gegen die Bank. Gegen den Langzeitvertrag. Gegen eine sichere Karriere in einem etablierten Unternehmen. Stattdessen: Startup, Berlin, Remote-Job. Ausprobieren statt Absichern.

Was am Küchentisch der Familie Schwarz beginnt, zieht weite Kreise – hinein in die Arbeitswelt, hinein in die Chefetagen. Denn was zwischen Leo und Rudolf passiert, erleben heute viele Führungskräfte im Alltag: zwischen Babyboomern und der Generation Z. Täglich. Überall.

Aber was steckt wirklich hinter diesen Spannungen? Und wie kann man damit umgehen? Wir werfen einen genaueren Blick auf das Miteinander (und Gegeneinander) der Generationen im Arbeitsalltag.

Hier geht’s zum ersten Teil der Geschichte – und zu den Wurzeln des Generationenkonflikts.

Sicherheit war früher ein Ziel – heute ist sie oft eine Illusion

Rudolf hat sein Leben lang gearbeitet, um Sicherheit zu schaffen. Er steht für das klassische Bild eines loyalen, verantwortungsvollen Arbeitnehmers. Einer, der bleibt. Der sich hocharbeitet. Für den Besitz – vom Eigenheim bis zur Betriebspension – Freiheit bedeutete.

Leo dagegen ist in einer Welt aufgewachsen, in der Sicherheit nicht mehr automatisch mit einem festen Arbeitsplatz verbunden ist. Für ihn bedeutet Sicherheit, beweglich zu bleiben – Optionen zu haben. Ein stabiles Netzwerk gibt ihm mehr Halt als ein unbefristeter Vertrag. Eigentum ist kein Ziel mehr, sondern oft ein unerreichbarer Luxus. Die Prioritäten haben sich verschoben: weniger Absicherung, mehr Gestaltungsspielraum im Hier und Jetzt.

Diese Sichtweise sorgt für Reibung. Rudolf sieht in Leos Entscheidung Unsicherheit. Leo sieht darin längst Normalität – nicht als Bedrohung, sondern als Startpunkt für Flexibilität.

„Wenn die Welt unsicher ist, lebt man auch so“

Rudolf kennt dieses Gefühl. In seiner Jugend gab es keine großen Entscheidungsspielräume. Fragen wie „Was will ich eigentlich?“ oder „Wo liegt mein Sinn?“ – sie kamen nicht vor. Kaum im arbeitsfähigen Alter, musste man Geld verdienen. Auszeit? Undenkbar. Die Realität war: anpacken, Verantwortung übernehmen – so früh wie möglich. Träume waren etwas für später.

Er gehörte zur sogenannten Arbeitergeneration – geprägt von Fleiß, Pflicht und dem Wunsch, ein stabiles Leben aufzubauen.

Leo lebt heute genau dieses bessere Leben. Und Rudolf muss lernen, es nicht als Vorwurf zu sehen – sondern als Ergebnis seines eigenen Einsatzes. Ein Wohlstand, den er mitgeschaffen hat.

Arbeit als Lebensmodell vs. Arbeit als Lebensinhalt

Für Rudolf ist Arbeit Fundament, Pflicht und Leistung. Das Leben wird um den Beruf herum gebaut. Loyalität ist selbstverständlich.

Leo sieht Arbeit als Teil eines Ganzen. Sie soll sinnvoll sein, Raum lassen fürs Leben. Der Job muss zum Leben passen, nicht umgekehrt. Es geht nicht ums Wo, sondern ums Warum.

„Ich arbeite eh genug. Ich will halt leben, bevor ich alt bin“, sagt Leo im ersten Blogartikel. Und spricht damit vielen aus der Seele. Diese Haltung ist nicht undankbar – sie ist eine Konsequenz. Aus veränderten Voraussetzungen, neuen Möglichkeiten und einem anderen Blick auf das, was zählt.

Führung: Von der Manege zur Moderation

Nicht umsonst steckt in „Manager“ die Manege – mit der Dressur. Das klassische Führungsmodell war klar: Oben wird gedacht, unten wird gemacht. Druck erzeugt Leistung. Das funktionierte lange. Heute nicht mehr. Druck führt zu Flucht. Gerade Jüngere steigen aus, bevor sie im Burnout landen. Sie suchen Sinn – nicht den goldenen Käfig.

Führung heißt heute: Räume öffnen. Für Sichtweisen, Bedürfnisse, Stärken. Führungskräfte sind Brückenbauer:innen zwischen Generationen und Werten. Keine einfache Rolle – aber eine entscheidende.

Was bedeutet das für Unternehmen?

Zuhören wird zur Führungsdisziplin
Wer Loyalität nicht mehr voraussetzen kann, muss verstehen, was Menschen hält – und motiviert. Die Antwort beginnt beim Zuhören. Nicht erst im Exitgespräch, sondern davor. Die gelebte Kultur entsteht nicht zufällig, sondern durch Haltung.

Motivation braucht Individualisierung
Was früher der Dienstwagen war, ist heute oft Flexibilität, Entwicklung, Sinn. Es gibt nicht die eine Währung, die für alle gilt. Wer motivieren will, muss Menschen sehen – als Individuen.

Kultur ist kein Onboarding-PDF
Kultur zeigt sich im Alltag: Wie begrüßen wir neue Mitarbeitende? Wer wird gehört? Wer fühlt sich gesehen? Wer führen will, muss bereit sein, sich selbst zu hinterfragen. Denn: „So haben wir das immer gemacht“ ist keine Strategie – sondern ein Denkfehler.

Zwischen den Zeilen liegt die Wahrheit

In meiner Arbeit mit Unternehmen nehme ich mir zu Beginn oft Zeit für persönliche Gespräche – nicht nur mit Führungskräften, sondern mit Mitarbeitenden quer durchs Haus. Warum? Weil sich zwischen den Zeilen oft mehr zeigt als in jeder Umfrage.

Wird Kultur negativ erlebt, spüren das nicht nur die Mitarbeitenden – sondern auch deren Umfeld. Empfehlungen sinken. Gespräche über den Arbeitgeber werden spärlicher oder negativer. Bewerbungen bleiben aus.

Eine positiv erlebte Kultur zeigt sich anders: Mitarbeitende werden zu Botschafter:innen. Sie reden gerne über ihren Job. Sie empfehlen weiter – und das wirkt. Auf Bindung, Bewerberzahlen, das Miteinander.

Warum externe Perspektiven helfen

Viele Unternehmen tun sich schwer, solche Prozesse allein zu steuern. Verständlich. Interne HR-Teams sind Teil des Systems, nicht neutral. In stressigen Zeiten greifen Muster, Abwehrmechanismen entstehen. Externe Begleitung kann helfen: Als neutrale Dritte bringen wir Klarheit, ohne Vorgeschichte – und mit einem frischen Blick.

Fazit: Brücken statt Mauern

Die Geschichte von Leo und Rudolf steht für vieles, was heute in Unternehmen passiert: Unterschiedliche Generationen treffen aufeinander. Mit anderen Werten, Biografien, Erwartungen. Das sorgt für Spannungen – aber auch für Chancen.

Denn wo Vielfalt ist, entsteht Neues. Der Generationenkonflikt bleibt. Aber wir können lernen, ihn nicht als Kampf zu führen – sondern als Dialog. Einen Austausch, der manchmal unbequem, aber fast immer bereichernd ist.

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Generation Langzeitvertrag trifft Generation Sabbatical

Generation Langzeitvertrag trifft Generation Sabbatical

Wenn Leo ins Startup will – und Papa Rudolf ausflippt.

Ein Generationskonflikt bei Familie Schwarz

Es war einer dieser Sonntage bei Familie Schwarz: Der Frühstückstisch bog sich unter dampfendem Kaffee, frischen Semmeln und Gabis berühmten pochierten Eiern – das Fundament des familiären Friedens. Geschichten wurden ausgetauscht, gelacht, diskutiert. Bis die Stimmung – wie so oft – kippte.

Rudolf, das Familienoberhaupt, legte seine Zeitung zusammen, schob die Lesebrille hoch auf die Stirn und sagte mit sorgenvoller Stimme:
„Also, was da draußen gerade abgeht – Krieg, Inflation, Umweltkatastrophen … Da kannst du dich doch auf nichts mehr verlassen.“

Leo, sein Sohn, scrollte weiter durch Mountainbike-Zubehör am Handy. Niemand reagierte. Nicht aus Ignoranz – sondern aus Erfahrung. Alle wussten: Wenn Rudolf einmal loslegte, war es nur eine Frage der Zeit, bis es krachte.

Ein paar Minuten vergingen. Dann durchbrach Leo beiläufig das Schweigen, während er in seinem Salat stocherte:
„Übrigens – ich hab mich entschieden.“

„Aha“, murmelte Rudolf, ohne aufzublicken. „Für den Job bei der Bank?“

Leo sah kurz auf. „Nein. Ich geh zum Startup. In Berlin. Die suchen wen fürs Backend. Remote. Coole Projekte.“

Stille.
Max hob eine Augenbraue. Gabi reichte kommentarlos den Brotkorb weiter. Anna vertiefte sich auffällig intensiv in ihr Handy.
Nur Rudolf blickte seinen Sohn lange an.

„Leo“, begann er mit merklich angezogener Stimme. „Und was kommt danach – Surfen in Bali? Das ist doch kein Job. Was machst du, wenn die in sechs Monaten dichtmachen?“

„Dann mach ich halt was anderes“, zuckte Leo die Schultern. „Ich will mich ausprobieren.“

„Das ist doch naiv!“, platzte es aus Rudolf heraus. „Ihr lebt, als wär alles ein Spiel! Keine Verantwortung, keine Sorgen – so funktioniert das Leben nicht!“

Für ihn war die Absage ein Schlag ins Gesicht. Wochenlang hatte er telefoniert, Kontakte genutzt, seinem Sohn ein solides Jobangebot bei einem langjährigen Partner ermöglicht. Ein sicherer Arbeitsplatz mit Perspektive. Ordentliche Bezahlung. Und – für Rudolf das höchste Gut – Zukunftssicherheit.

Jetzt das: Ein Startup. Vage Zukunft. Weltreise. Arbeiten von überall aus. Für Rudolf grenzt das an Realitätsverweigerung.

Leo lehnte sich zurück.
„Na und? Ich arbeite eh genug. Ich will halt leben, bevor ich alt bin. Besitz ist mir nicht so wichtig. Ich will mich nicht festlegen.“

Die Stimmung war gekippt.
Rudolf fühlte sich – wieder einmal – nicht verstanden. Für ihn war Sicherheit kein Zustand, sondern etwas, das man sich erarbeitet. Mit Disziplin. Mit Verantwortung. Er war in einer Zeit groß geworden, in der man Pläne machte, um Krisen zu überleben – nicht um sich selbst zu verwirklichen.

Was für Rudolf Bedrohung war, war für Leo Alltag.
Seine Generation ist aufgewachsen inmitten permanenter Weltuntergangsmeldungen. Social Media-Feeds voller Krisen. Die Angst ist da – aber sie lähmt nicht, sie stumpft ab. Entscheidungen trifft Leo nicht aus Sorge, sondern aus Neugier. Aus dem Wunsch heraus, das eigene Leben aktiv zu gestalten. Sinnhaft. Selbstbestimmt. Jetzt.

Zwischen den Welten

Gabi, Rudolfs Frau und Leos Mutter, saß derweil zwischen den beiden. Ihr Blick wanderte von einem zum anderen. Sie kannte beide Perspektiven. Fühlte mit. Mehr, als sie sagte.

„Rudolf“, sagte sie leise, aber klar, „wenn einem ständig vermittelt wird, dass die Welt unsicher ist, dann lebt man auch so. Aber Leo ist anders aufgewachsen. Sein Blick ist nicht falsch. Vielleicht sogar richtig. Für jetzt.“

Sie war oft die Brücke. Vielleicht, dachte sie, fiel es Rudolf auch deshalb so schwer: Weil er sich selbst früher mehr Freiheit gewünscht hätte. Sich ausprobieren. Fehler machen dürfen. Damals war das keine Option. Heute nimmt Leo sich genau das – auf dem Fundament eines Wohlstands, den Rudolf mit aufgebaut hat.

Leo trank sein Wasserglas leer, sichtlich genervt. Rudolf starrte aus dem Fenster, dann sagte er – ungewohnt leise: „Ich will doch nur, dass du’s mal leichter hast als ich.“

„Und ich will, dass du siehst, dass ich meinen eigenen Weg finde“, antwortete Leo.

Zwei Welten – ein Tisch

Rudolf ist Babyboomer. Arbeit bedeutete für ihn: Sicherheit. Struktur. Verantwortung. Man blieb, wo man war – möglichst lange. Man trug, sorgte, hielt aus. Dass Leo nun einen von ihm organisierten „Top-Job“ ausschlägt, fühlt sich für ihn an wie Undankbarkeit.

Doch Leo ist nicht trotzig. Er ist Teil einer anderen Generation. Generation Z.
Für ihn zählt nicht nur, was man tut – sondern wie. Er will gestalten, wachsen, einen Unterschied machen. Nicht irgendwann. Jetzt.

So sitzen sie da – Vater und Sohn.
Zwei Generationen, zwei Weltbilder.
Zwischen Sicherheit und Sinn.
Zwischen Verantwortung und Freiheit.

Und genau das erleben wir in Unternehmen jeden Tag.

Teams, die miteinander arbeiten – aber einander oft nicht verstehen.
Führungsbilder, Erwartungen, Werte – alles im Wandel.

Im nächsten Blogbeitrag zeige ich, wie wir diese Gräben überbrücken können:
Welche Missverständnisse typischerweise entstehen, wie sich Führungsverständnisse verändert haben – und was das für die Arbeitswelt von heute und morgen bedeutet.

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Was deine Amygdala mit guter Führung zu tun hat

Warum wir in Unternehmen dringend lernen müssen, Bedürfnisse zu erkennen (und was das mit unserer Amygdala zu tun hat)

Wenn du denkst, dass eine gute Führung in Unternehmen mit noch mehr Vorgaben, Kontrolle und Druck funktioniert, dann muss ich dich enttäuschen. Aus meiner täglichen Arbeit mit Führungskräften weiß ich: Dieser Ansatz gehört ins Museum – am besten gleich neben die Schreibmaschine und das Wählscheibentelefon.

Was Unternehmen und ihre Fühungskräfte heute wirklich brauchen, ist die Fähigkeit, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen wahrzunehmen. Und bevor du jetzt abwinkst und denkst, dafür bräuchte es hochtrabende Management-Workshops oder sündhaft teure Coachings – nein. Die gute Nachricht ist: Diese Fähigkeit steckt bereits in uns. Jeder von uns hat sie. Wir haben sie nur ein bisschen verlernt.

Viele Unternehmen sind heute noch stark hierarchisch organisiert – und das ist auch kein Drama. Im Gegenteil: Diese Form der hierarchischen Führung war über Jahrzehnte ein echtes Erfolgsmodell. Man darf also ruhig anerkennen, dass Hierarchie einmal seinen guten Zweck erfüllt hat. Nur: Was früher auf Druck und klaren Ansagen aufgebaut war, stößt heute zunehmend an seine Grenzen. Denn Druck funktioniert nicht mehr – zumindest nicht nachhaltig.

Ein kleiner Blick auf die Wortherkunft verrät übrigens schon einiges: „Manager“ enthält das Wort „Manege“ – und in der Manege geht’s um Dressur. Da wird sanft oder weniger sanft gelenkt und gesteuert. Genau diese Art von Führung – die klassische „Dressur“ – verliert jedoch heute ihre Wirkung. Die Führungskräfte der Zukunft brauchen ein neues Werkzeug: Bedürfnisorientierung.

Und damit meine ich nicht, dass wir unsere Mitarbeiter:innen künftig mit Samthandschuhen anfassen müssen. Aber wer motivieren, begeistern und gemeinsam Ziele erreichen will, muss verstehen, was Menschen antreibt.

Deshalb schauen wir bei unserer Arbeit genau dorthin: auf die Bedürfnisse hinter dem Verhalten. Auf die Währungen, die jedem Menschen wichtig sind. Und genau da liegt der Schlüssel für echte Begeisterung und nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Die vergessene Superkraft: Wahrnehmung

Unsere Amygdala – dieser kleine, unscheinbare Teil im Gehirn – hat uns früher das Leben gerettet. Sie ist der Filter für unsere Erfahrungen und hat Gefahren erkannt, bevor sie überhaupt richtig sichtbar waren. Diese feine Antenne für Stimmungen, Schwingungen und Bedürfnisse anderer haben wir alle. Wir alle sind von Natur aus kleine „Profiler“.

Nur heute sind wir so beschäftigt damit, auf unsere Handys zu starren, Social Media zu checken oder den eigenen Tagesplan zu optimieren, dass wir verlernt haben, diese Antennen bewusst zu nutzen. Dabei spüren wir sie immer noch: Dieses feine Gefühl, wenn du einen Raum betrittst und sofort merkst, ob dicke Luft herrscht oder gute Stimmung.

Bedürfnisorientierung kostet nichts – außer Aufmerksamkeit

Das Schöne ist: Bedürfnisse erkennen kostet kein Geld. Kein Zertifikat. Keine fünf Tage Teambuilding auf einer Almhütte. Es braucht nur eines: echtes Interesse am Menschen. Die Fähigkeit, den Fokus einmal weg von sich selbst und hin zum Gegenüber zu lenken.

In meinen Seminaren arbeite ich genau damit. Oft reicht eine simple Übung: Zuhören. Aktiv. Ohne dabei heimlich die nächste Antwort zu planen oder aufs Handy zu schielen. Hinhören, Hinsehen, Hinspüren.

Warum das in Unternehmen den Unterschied macht.

Was passiert, wenn wir anfangen, Bedürfnisse zu erkennen? Ganz einfach: Wir schaffen Beziehungen. Und Beziehungen sind das Rückgrat jeder erfolgreichen Organisation. Ohne echte Beziehungen wird kein Ziel erreicht, keine Innovation geboren und kein Team zusammenwachsen.

Und ja, dafür müssen wir manchmal den inneren Autopiloten ausschalten. Raus aus dem Überlebensmodus. Raus aus der Jagd nach Likes und schnellen Erfolgen. Wieder rein ins echte Miteinander.
Ein letzter Gedanke…

Ich sage in meinen Workshops: Wir haben alles, was wir brauchen, schon in uns. Es geht nicht darum, neue Tricks zu lernen. Es geht darum, alte Fähigkeiten wieder freizulegen. Die Fähigkeit, Menschen zu sehen. Nicht als Ressource, nicht als Kostenstelle, sondern als Partner am Weg zum gemeinsamen Erfolg.

Ganz sicher liegt genau darin die Zukunft guter Führung.

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Konflikte im Arbeitsalltag – Entstehung und welche Rolle Wahrnehmung dabei spielt

„Das hab ich so nicht gemeint!“ – Wie Wahrnehmung Konflikte beeinflusst

Am Esstisch der Familie Schwarz kann es schon mal heiß hergehen. Besonders, wenn Onkel Max und Rudolf, das Familienoberhaupt, anwesend sind. Max ist der erfolgreiche Unternehmer – immer in Bewegung, risikofreudig und ungeduldig gegenüber langen Diskussionen. Rudolf hingegen ist sein Gegenpol: nachdenklich, werteorientiert und jemand, der Themen tiefgründig durchdringen will.

Eines Abends entbrennt zwischen den beiden eine hitzige Diskussion. Rudolf, der gerade die Nachrichten gelesen hat, ist empört über die jüngsten Entwicklungen in der US-Politik.

„Das ist eine Katastrophe! Die Welt steuert auf eine Krise zu!“, ruft er.
Onkel Max winkt ab.
„Ach, komm schon, Rudolf. Du siehst immer nur das Negative! Das könnte auch eine wirtschaftliche Chance sein.“

Die Stimmung kippt. Während Rudolf und Max lautstark aneinandergeraten, flüchten sich die übrigen Familienmitglieder stillschweigend in ihre Lasagne – so konzentriert, als könnten sich zwischen Pasta, Hackfleisch und Béchamelsauce Goldstücke verstecken.

„Hmm, diese Lasagne!“, murmeln sie übertrieben interessiert, nur um nicht zwischen die Fronten zu geraten.

Rudolf fühlt sich nicht ernst genommen – seine Überzeugungen werden abgewertet. Max hingegen ärgert sich über das, was er als Panikmache empfindet. Was hier passiert, ist ein Paradebeispiel für Kommunikation auf unterschiedlichen Ebenen: Zwei Menschen sprechen, doch sie verstehen einander nicht.

Warum reden wir oft aneinander vorbei?

Bevor wir der Frage auf den Grund gehen, warum solche Missverständnisse entstehen, lohnt sich ein Blick zurück: Was bedeutet Wahrnehmung eigentlich?

Wahrnehmung ist weder objektiv noch neutral – und sie entwickelt sich auch nicht erst im Erwachsenenalter. Bereits im ersten Lebensjahr werden unsere Wahrnehmungsmuster geprägt. Diese bleiben uns ein Leben lang erhalten.

Verhaltensforschung und das Prozess Communication Model zeigen: Menschen nehmen ihre Umwelt sehr unterschiedlich wahr. Diese Unterschiede basieren auf inneren psychologischen Bedürfnissen und auf der Art, wie wir Erlebnisse abspeichern und interpretieren. Ob wir eher faktenorientiert, emotional, pragmatisch, wertegeleitet oder reflektierend reagieren – all das prägt auch unseren Kommunikationsstil.

Gerade unter Stress wird das besonders sichtbar: Wir kommunizieren dann nicht mehr sachlich, sondern aus unseren inneren Mustern heraus – oft unbewusst.

PCM: Sechs Wahrnehmungsarten, sechs Kommunikationsstile

Der Psychologe Taibi Kahler, Begründer des Prozess Communication Model, hat sechs typische Wahrnehmungs- und Kommunikationsstile beschrieben:

Die sechs Wahrnehmungsarten im PCM sind:

  • Denken: Wahrnehmung über Zahlen, Daten, Fakten, Logik und Analysen („Ich denke …“)
  • Meinungen: Wahrnehmung über Werte, Überzeugungen, Standpunkte („Ich bin der Meinung …“)
  • Gefühle: Wahrnehmung über Empfindungen, Beziehungen, Emotionen („Ich fühle …“)
  • Reaktionen: Wahrnehmung über spontane Vorlieben, Abneigungen, Impulse, Spaß („Gefällt mir!“, „Mag ich nicht!“) 
  • Reflexionen/Inaktion: Wahrnehmung über Vorstellungen, innere Bilder, Reflexion, Innehalten („Ich stelle mir vor …“)
  • Aktion: Wahrnehmung über Handeln, Tun, unmittelbares Umsetzen („Ich mache …“)

Erkennst du die Familie Schwarz?
Rudolf bewegt sich stark in der Wahrnehmungsart „Meinung“ – wertegeleitet, tiefgründig, überzeugt. Max hingegen verkörpert klar die Wahrnehmungsart „Aktion“ – schnell, pragmatisch, lösungsorientiert.

Wenn also Rudolf (Meinung) und Max (Aktion) aufeinandertreffen, sprechen sie bildlich gesprochen auf zwei völlig unterschiedlichen Frequenzen – wie bei einem Funkgerät mit unterschiedlichen Kanaleinstellung. Missverständnisse sind vorprogrammiert.

Stress als Verstärker von Misskommunikation

Unter Druck neigen wir dazu, in unseren bevorzugten Kommunikationsstil zurückzufallen – und zwar oft übertrieben stark.
– Max, der Macher, wird ungeduldig, wenn ihm jemand mit langen Analysen kommt.
– Rudolf, der Werteorientierte, wird noch ausdauernder in seiner Argumentation, um sich abzusichern.

Die Folge: Die Fronten verhärten sich. Es geht nicht mehr um Inhalte – sondern um verletzte Bedürfnisse.

Wie wir Misskommunikation vermeiden können

Hier sind fünf praxiserprobte Strategien, um solche Konflikte im Arbeitsalltag zu entschärfen:

1. Aktiv zuhören
Zuhören ohne sofort zu bewerten oder zu unterbrechen. Statt „Das ist doch Blödsinn!“ könnte Max sagen:

„Interessant, warum denkst du das?“
Das signalisiert Respekt und Offenheit.

2. Kommunikationsstil erkennen und anpassen

Frage dich: Wie kommuniziert mein Gegenüber?

– Faktenmensch? → Zahlen, Daten liefern.
– Werteorientiert? → Überzeugungen anerkennen.
– Gefühlsbetont? → Empathisch reagieren.
PCM nennt das „Andocken auf der richtigen Frequenz“.

3. Klarheit schaffen

Formuliere Erwartungen eindeutig.

„Ich brauche bis morgen eine Zusammenfassung“
ist klarer als
„Kannst du da mal drüberschauen?“

4. Konflikte als Entwicklungschance sehen

Konflikte sind nicht per se schlecht. Sie bieten Raum für Klärung und Entwicklung. Einer muss den ersten Schritt machen.

Max könnte sagen:

„Es ist nicht meine Absicht, deine Sicht abzuwerten. Ich bin interessiert, wie du das siehst.“
Rudolf könnte fragen:
„Was wäre aus deiner Sicht eine gute Lösung?“
So entsteht Dialog auf Augenhöhe.

5. Eigene Triggerpunkte erkennen

Jeder hat „rote Knöpfe“, die ihn im Streit reizen. Wer sie kennt, kann bewusster reagieren.

Max könnte sich fragen:

„Warum regt mich das so auf?“
Rudolf könnte erkennen:
„Ich brauche Anerkennung für meine Überzeugung – wie kann ich sie einfordern, ohne zu belehren?“

Fazit: Hinter jedem Streit stehen Bedürfnisse

Es geht selten nur ums Sachthema – sondern fast immer um unerfüllte psychologische Bedürfnisse.
Im Fall von Max und Rudolf:
– Rudolf sehnt sich nach Anerkennung seiner Werte.
– Max will für sein Handeln und seine Lösungsorientierung gesehen werden.

Wer seine eigenen Muster kennt, kann Konflikte früher entschärfen – und Kommunikation gelassener gestalten.

——

Frage an dich:

Nimm dir ein paar Minuten Zeit und notiere deine Gedanken:
→ Welche „rote Knöpfe“ hast du selbst?
→ Welche Wahrnehmungsart passt auf dich?

Ob im Journal, am Laptop oder auf Papier – es lohnt sich!

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Warum eben nicht jeder Deckel auf jeden Topf passt – Unternehmenskultur

Im letzten Blogartikel haben wir die vielfältigen Charaktere einer Familien- und Unternehmenskultur genauer unter die Lupe genommen. Falls du eine Auffrischung brauchst, oder nochmal die Details nachlesen möchtest, findest du hier die beiden Teile zum Nachlesen.

Und jetzt stell dir vor, du sitzt mit ein paar Kolleg:innen in einem Feedback-Gespräch. Euer HR-Manager, stellt die Frage:

„Wie würdet ihr eure Unternehmenskultur beschreiben – und vor allem: Was könnt ihr dazu beitragen?“

Hand aufs Herz: Mit hoher Wahrscheinlichkeit glaubst du jetzt vielleicht, dass sich nur deine Führungskraft oder die Chefetage mit solchen unternehmensinternen Fragen herumschlagen sollten. Ich sage aber: Das Thema Unternehmenskultur ist weitaus vielschichtiger, als du jetzt vielleicht denkst.

Was bedeutet Kultur in einem Unternehmen? Oder: Warum eben nicht jeder Deckel auf jeden Topf passt.

Ich selbst komme ursprünglich aus dem Kulturmanagement. Da ging’s natürlich viel um Musik, Theater, Speaker und Speakerinnen – aber auch um Menschen, die ihren ganz individuellen Blick aufs Leben vermitteln. Diese Künstler:innen eröffnen uns Perspektiven, die wir von allein vielleicht nie sehen würden. Und genau das ist für mich auch in Unternehmen spannend: Jeder Mensch bringt seinen Blickwinkel mit, jeder hat seinen ganz eigenen Stil – und gemeinsam entsteht (oder eben auch nicht) so etwas wie Unternehmenskultur.

Von meinem früheren Beruf ins Heute übersetzt bedeutet das: In Firmen stehen zwar keine Sänger:innen auf der Bühne, aber sie handeln, sprechen und arbeiten nach ganz bestimmten Regeln, Werten oder liebgewonnenen Ritualen. Man könnte auch sagen: Es ist wie eine „Fanbase“, die sich von anderen unterscheidet. So wie die Fans von Andreas Gabalier sich stark von “Swifties” (Fangemeinde von Taylor Swift) unterscheiden, so einzigartig ist auch jede Unternehmenskultur. Die Leute drücken sich ähnlich aus, sie haben vielleicht gemeinsame Denkweisen, verhalten sich in einer bestimmten Weise, gestalten individuell ihre Beziehung untereinander, folgen gewissen Gewohnheiten und so weiter. Das alles prägt diese ganz spezielle Gruppenkultur.

Nehmen wir jetzt nochmal das Beispiel mit Familie Schwarz her.

Was möchte ich damit sagen…

Jeder dieser Charaktere hat Stärken und Schwächen. Jeder prägt die Familienkultur mit – ob er will oder nicht. Anna treibt an („Los, wir müssen was schaffen!“), Gabi kümmert sich darum, dass es allen auf dem Weg gut geht, pflegt den Zusammenhalt („Wir müssen uns alle wohlfühlen!“), Lisa schüttelt die verrückten Ideen aus dem Ärmel („Sonst ist das hier langweilig!“) usw. Das Ergebnis: Entweder man geht ein Stück weit auf die andere Person zu und erkennt die Verschiedenheit und unterschiedlichen Verhalten und Bedürfnisse an, oder es kommt zum Konflikt.

Jeder einzelne trägt zu einer guten oder auch schlechten Kultur bei.

Und genauso so läuft’s auch in Unternehmen.

Aber was ist jetzt eine “gute” oder “schlechte” Kultur?

Wenn ich in ein neues Unternehmen komme, schaue ich mir erst mal an, wie die Menschen miteinander umgehen:

  • Wie sprechen die Menschen miteinander? (formell/informell, respektvoll/direkt)
  • Wie läuft die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden? (top-down, partizipativ, offen oder zurückhaltend?)
  • Wie wird Feedback gegeben und angenommen?
  • Wie wird mit Fehlern umgegangen?
  • Wie wird über das Unternehmen gesprochen? (stolz, kritisch, gleichgültig)

Man kann nicht sagen, dass die eine Kultur automatisch besser ist als die andere. Die Frage ist nur: Was tut uns gut und was schadet uns? Diese Frage muss jeder für sich stellen. Und die Antwort findet sich spätestens dann, wenn es plötzlich nicht mehr funktioniert. Sei es, weil alle gestresst sind, weil Informationen nicht fließen oder der Ton rauer wird. Dann merkt man: „Hoppla, da geht was ab!“ oder eben „Da fehlt was!“

In Seminargruppen mache ich zu Beginn gern folgendes Experiment: Zwei Leute interviewen sich gegenseitig und stellen dann den jeweils anderen vor. Die Trefferquote, mit der sie sich am Ende gegenseitig beschreiben, ist verblüffend hoch. Meine Erkenntnis: Wir haben’s noch drauf, Menschen relativ gut einschätzen zu können (auch wenn wir das in machen Situationen scheinbar verlernt haben).

Mit dieser Methode fördere ich nicht nur das Einfühlungsvermögen der Teilnehmer:innen in ihre Kollegen, sondern führe auch zur Erkenntnis, wen habe ich denn da überhaupt vor mir sitzen.

Und egal in welches Team man schaut: Man findet immer alle Typen – die Empathischen, die Leistungsorientierten, die Risikofreudigen und so weiter. Eine Gruppe, in der sich alle einig sind, wäre vielleicht mal für zwei Stunden praktisch, aber auf Dauer total langweilig. Bunt ist gut, auch wenn’s manchmal anstrengend wird.

Viele Führungskräfte sprechen mich an und sagen, sie wünschen sich nach einer Coachingwoche ein herausragendes Betriebsklima. Aber eine Ansage wie: „Wir brauchen jetzt mehr Kultur!“ hilft gar nichts. Kultur entsteht langsam – durch gemeinsame Erlebnisse.

  • Positives: Jemand hilft mir spontan aus, fragt nach, wie’s mir geht, oder hört mir ohne Augenrollen zu.
  • Negatives: Streit, Unstimmigkeiten, Grüppchenbildung und ständige Schuldzuweisungen.

Die gute Nachricht: Eine gesunde Unternehmenskultur zu entwickeln, ist kein Hokuspokus. Es braucht bloß Interesse an den Menschen, Achtsamkeit, Kommunikation und das Verständnis, dass es immer mehr als meine Perspektive gibt.

Und wer länger in Trainings war, weiß: Die scheinbar wichtigsten Themen wie Boni oder Gehalt rücken oft in den Hintergrund, wenn das Miteinander funktioniert. Ein authentisches Zusammenarbeiten überwiegt langfristig ein höheres Gehalt.

Deshalb mein Appell: Schau dich mal in deinem (Arbeits-)Umfeld um. Welche Typen gibt es da? Wer ist deine „Anna“, wer ist dein „Leo“? Wie geht ihr miteinander um? Und wenn du merkst, dass irgendwas in Schieflage geraten ist: Fang bei dir selbst an.

  • Was könntest du ändern?
  • Welche Gewohnheit könntet ihr gemeinsam durch ein kleines Ritual ersetzen? (Vielleicht einfach nur gemeinsamer Kaffee am Morgen, ohne Gezeter, ohne Zwang)
  • Wo könntest du jemandem Respekt zollen, den du bisher eher ignoriert hast?

Ganz ehrlich: Unternehmenskultur passiert nicht – sie wird gelebt. Am besten genau jetzt. Glaub mir, es lohnt sich.

Und das Wichtigste: Es macht sogar ein bisschen Spaß. Fast wie ein Familientreffen, nur mit ein bisschen weniger Drama (hoffentlich) 😉

Ich hoffe, ihr hattet heute genauso viel Freude beim Lesen wie ich beim Schreiben. Auch wenn’s „nur“ (Unternehmens-)Kultur ist: Das Thema lässt uns nicht so leicht los, oder? In diesem Sinne, bis zum nächsten Blog-Beitrag.

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Der Apfel fällt weit vom Stamm – Teil 2

Hallo zurück im zweiten Teil meines Blogartikels „Der Apfel fällt weit vom Stamm“, ich freue mich, dass du weiter mit dabei bist! Über den erfolgreichen Max und Einblicke in die Familie Schwarz haben wir schon im letzten Beitrag erfahren.  

So geht es weiter:

Max, Bruder, Schwager und Onkel der Familie Schwarz wohnte gleich im Haus nebenan und war trotz seiner 48 Jahre immer auf Achse. Ob Mountainbiking, Paragleiten oder waghalsige Downhill-Fahrten—für Max gab es – ob beruflich oder privat – keine Grenzen, die er nicht ausdehnen konnte und kaum ein Risiko, das er nicht eingehen würde. Seine unerschütterliche Risikobereitschaft hatte ihn nicht nur in extremen Sportarten, sondern auch im Geschäftsleben vorangebracht. Seine Firma war durch seine wagemutigen Entscheidungen in den letzten Jahren sehr erfolgreich geworden, und auch wenn er oft auf Widerstand stieß, dachte Max nicht lange nach – er handelte einfach – koste es was es wolle.

Neben ihm, aufgeregt, mitfiebernd und jeder seiner Worte folgend, saß Lisa. Ihr jugendlicher Enthusiasmus für das Abenteuer und das Neue machte sie zur perfekten Zuhörerin für Onkel Max‘ wilde Erzählungen. Ihre Augen leuchteten vor Aufregung, und jedes Mal, wenn Max von einem seiner kühnen Abenteuer erzählte, strotzte sie vor tiefer Bewunderung.

Lisa liebte diese Geschichten und erkannte sich in vielen Facetten ihres Onkels wieder. Doch obwohl Lisa von Onkel Max‘ Abenteuerlust absolut inspiriert war, spiegelte sich ihre eigene Vorliebe für Abenteuer in einer selektiven Art und Weise wider. Wo Max jede Gelegenheit ergriff, unabhängig von den möglichen Schwierigkeiten oder Unannehmlichkeiten, wählte Lisa ihren nächsten Schritt sorgfältig aus, geleitet von dem, was ihr Freude bereitete. Diese Unterscheidung zwischen dem, was Energie gibt und dem, was sie zutiefst ablehnte, offenbarte eine interessante Facette ihrer Persönlichkeit: Lisa war bereit, sich Herausforderungen zu stellen, solange sie ihre Interessen und Leidenschaften widerspiegelte.

Max steht exemplarisch für jemanden, der seine Ziele mit unbändiger Energie und einem starken Willen verfolgt. Im Gegensatz zu Lisa, die ihre Energie aus spaßigen und vergnüglichen Aktivitäten zieht, ist Max stets bereit, sich auch unangenehmen Aufgaben zu stellen, wenn diese ihn seinen Zielen näherbringen. Er ist nicht nur risikofreudig, sondern auch außergewöhnlich leistungsbereit: Er kommt oft früher und bleibt länger, gibt mehr Gas und arbeitet schneller als andere. Diese Zielstrebigkeit, mit der er seine Ziele verfolgt, zeigt sich auch darin, dass er manchmal buchstäblich mit dem Kopf durch die Wand will.

Max‘ Entschlossenheit bringt ihn oft dazu, Herausforderungen direkt und ohne zu zögern anzugehen, auch wenn dies bedeutet, sich außerhalb seiner Komfortzone zu bewegen. Diese Haltung macht ihn in vielen Bereichen erfolgreich, kann jedoch auch zu Konflikten führen. Seine Bereitschaft, fast jedes Mittel einzusetzen, um seine Ziele zu erreichen, führt manchmal zu manipulativen Taktiken. Diese können zwar wirksam sein, haben aber schon des öfteren dazu geführt, dass Beziehungen auseinander gingen.

Diese Charakterzüge führten in der Familie gelegentlich zu Spannungen mit Max. Insbesondere Rudolf, Max‘ Bruder, der ebenfalls seine sturen Momente hatte, geriet wiederholt mit ihm aneinander.

Während Max lebhaft weiter von seinen bevorstehenden Abenteuern in Kolumbien schwärmte, schien Leo, der Sohn von Gabi und Rudolf, ein wenig abwesend zu sein. Oft fühlte er sich von seinen extrovertierten Geschwistern überschattet, und seine Gedanken kreisten meist um das Fußballtraining und die Taktiken für das nächste Spiel. Geduldig wartete er auf eine Gelegenheit, ins Gespräch einzusteigen und von seinen sportlichen Triumphen zu erzählen, denn die Anerkennung seiner Leistungen war der wahre Treibstoff seiner Energie.

Wenn es um seine Stärken und Talente ging, blühte er auf. Doch diese Leidenschaft war zugleich seine Verletzlichkeit. Wenn er von Trainer:innen oder Mitspieler:innen kritisiert wurde, nahm er dies persönlich und empfand es als Angriff auf sein Selbst. Für Leo war jedes Feedback, besonders wenn es negativ ausfiel, weniger eine Bewertung seiner sportlichen Leistung als vielmehr eine Beurteilung seiner Person. Diese Empfindlichkeit machte ihn auf dem Feld besonders anfällig, denn während er nach Lob strebte, das er als persönliche Bestätigung sah, waren Ablehnung und Kritik für ihn tiefgreifende Enttäuschungen, die schwer zu bewältigen waren.

Leo`s Bedürfnis ist das Gefühl!

Ein typischer Abend bei Familie Schwarz: voller Lachen, Debatten und die unvermeidliche Dynamik, die entsteht, wenn eine Familie voller starker Persönlichkeiten zusammenkommt. Warum ich dir diese Geschichte heute erzähle? Nun, im nächsten Blog soll es um das Thema Unternehmenskultur gehen. Ich möchte es in einer Weise erläutern, die jeder leicht nachvollziehen kann. Selbst wenn man sich bisher vielleicht nie damit auseinandergesetzt hat.

Die beste Art, die Komplexität der Unternehmenskultur zu erklären und verständlich zu machen, ist der Vergleich mit der Kultur einer Familie. Jede Familie hat ihre eigene Kultur, geprägt durch bestimmte Verhaltensweisen, Rituale und Kommunikationsformen, die von den Eltern oder Erziehungsberechtigten vorgegeben werden. Genauso ist es in Unternehmen: Führungskräfte und Eigentümer gestalten die Kultur, doch jeder Einzelne trägt ebenfalls dazu bei.

Indem ich diese familiären Muster aufzeige, möchte ich verdeutlichen, dass die Unternehmenskultur nicht nur Aufgabe der Führungskräfte ist, sondern jeden von uns betrifft. So wie jede Familie ihre eigenen Regeln und Rituale hat, hat auch jedes Unternehmen seine eigene Kultur, innerhalb derer wir uns bewegen und die wir mitgestalten können. Dies zu erkennen und zu verstehen, ermöglicht es uns, aktiv an einer positiven und lebendigen Unternehmenskultur mitzuwirken.

Viele Menschen betrachten ihren Arbeitsplatz als einen Teil ihres Lebens, mit dem sie sich täglich auseinandersetzen, mal zufrieden, mal weniger zufrieden. Doch was vielen nicht bewusst ist? Wir machen uns viel zu wenig bewusst, wie tief die Unternehmenskultur in unser tägliches Handeln eingreift, warum Menschen sich so verhalten, wie sie es tun, oder wie jeder von uns dazu beitragen kann, diese Kultur zu gestalten. Dies zu verstehen, ist für ein angenehmes Arbeitsklima entscheidend.

Interessierst du dich für Unternehmenskultur und möchtest verstehen, wie du sie aktiv in deinem Arbeitsalltag beeinflussen kannst? Im nächsten Blogbeitrag gehen wir dieser und weiteren Fragen nach. 

Du hast eigene Erfahrungen oder Fragen zum Thema, die du gerne teilen möchtest? Dann lass uns auf LinkedIn darüber sprechen. Folge mir, @Andreas Ablinger, um auf dem Laufenden zu bleiben! 🙂 



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Der Apfel fällt weit vom Stamm – Teil 1

Unternehmenskultur = Familienkultur?

In einer kleinen Stadt am Fuße der verschneiten Alpen, wo die Straßen im Winter unter einer Decke aus Schnee verborgen liegen, lebt die Familie Schwarz in einem gemütlichen Haus mit einem wilden Garten, der im Sommer in allen Farben blüht.

Während draußen der Schnee leise die Welt in ein weißes Kleid hüllte, versammelte sich Familie Schwarz wie jeden Abend um den alten Eichenholztisch in ihrer warmen Küche. Das Licht der Kerzen verlieh dem Raum Wärme. Während draußen der Schnee leise weiter fiel, ergänzte das Kerzenlicht die gemütliche Atmosphäre, welche im Kreise der Familie Schwarz herrschte. Wenn man sie beschreiben müsste, könnte man sie durchaus als die freundlichen, fleißigen und stets hilfsbereiten Nachbarn von nebenan bezeichnen.

Das gemeinsame Abendessen war seit Jahren ein festes Ritual der Familie, und Vater Rudolf nutzte diese Zeit gerne, um über aktuelle Nachrichten zu diskutieren. Auch heute machte er dabei keine Ausnahme. Sein lebhafter Austausch über politische Ereignisse brachte Leben in die Runde, auch wenn seine Meinungen manchmal mehr Raum einnahmen als das Essen selbst 😉

Rudolfs Art, Gespräche zu lenken und zu beherrschen, war für seine Familie und Kollegen wohlbekannt und brachte aber manchmal auch eine empfindliche Seite seiner Persönlichkeit hervor. Sein Selbstverständnis war eng mit der Akzeptanz seiner Meinungen und Überzeugungen verknüpft. Ein Widerspruch oder eine Abwertung seiner Ansichten traf ihn tief, ging es ihm doch weniger um die sachliche Richtigkeit seiner Argumente als um die Anerkennung seiner Person und seiner persönlichen Überzeugungen. Dieses Bedürfnis von äußerer Zustimmung ließ ihn oft besonders empfänglich für Konflikte werden. Vor allem, wenn er sich missverstanden oder nicht ausreichend gewürdigt fühlte. 

Rudolfs Bedürfnis ist die Überzeugung! 

Eine Person kannte diese Seiten an Rudolf nur zu gut. Hatte aber nach fast 25 Jahren gelernt, ihn mit all seinen Stärken und Schwächen zu lieben – seine Frau Gabi.

Sie nahm immer neben ihm, am Kopfende des Tisches Platz. Einen Ehrenplatz, den ihr Rudolf stets überließ. Denn sie war während des Abendessens immer in Bewegung, reichte jedem liebevoll Nachschlag, eilte zum Ofen, um die köstliche Nachspeise herauszuholen, und sorgte dafür, dass es keinem am Tisch je an irgendetwas fehlte. Das liebte er an ihr. Sie sah immer das große Ganze, war mit ganzem Herzen für ihre Familie da und hielt sie zusammen. Ihre sanften Augen betrachteten das lebhafte Gespräch am Tisch gelassen. Diese Ruhe zeigte sie besonders, wenn sie wusste, dass nun jeder am Tisch zufrieden und gut versorgt war. Jetzt konnte sie sich zurücklehnen. Mit einem zufriedenen Lächeln saß sie da, dachte daran, wie sie sich nach dem Abwasch mit einem guten Buch in ihre gemütliche Leseecke zurückziehen würde. Allein die Vorstellung gab ihr Energie. Denn Gabi fand ihre größte Freude in den stillen Momenten – wenn das Haus zur Ruhe kam und sie endlich Zeit für sich selbst fand. Das Lesen eines guten Buches war ihr heiliger Rückzugsort, eine Flucht in andere Welten, die sie zutiefst schätzte. Alleinsein war für sie also keine Schmach, sondern eine wertvolle Gelegenheit, ihre Gedanken zu ordnen und neue Energie zu tanken. Manchmal streifte sie auch gerne mit dem Familienhund durch die Natur und genoss die langen, einsamen Spaziergänge, die ihr die Ruhe und Klarheit gaben, die sie im Alltag so oft vermisste. Gabi konnte tiefgründig reflektieren, selten antwortete sie vorschnell ; sie maß ihren Worten Gewicht bei und ließ ihre Gedanken sorgfältig reifen, bevor sie sie teilte.

Gabis Bedürfnis ist die Reflexion!

Gegenüber auf der Eckbank saß Anna, die ältere Tochter. Sie beteiligte sich wiederum eifrig am Gespräch und unterstrich ihre Haltung mit Zahlen, Daten und Fakten, wann immer es nötig war. Doch was ihr wirklich am Herzen lag, waren die Projekte, für die sie sich leidenschaftlich einsetzte. Während die Familie lebhaft über die Wahlen in den USA diskutierte, nutzte Anna geschickt die Gelegenheit, das Gespräch auf Themen zu lenken, die ihr besonders wichtig waren. Ihre Augen funkelten vor Begeisterung, wenn sie die Gelegenheit hatte, über ihre eigenen Erfolge und Leistungen zu sprechen.

Sie erinnerte sich an die späten Nächte, die durchwachten Stunden, den Stress, der sie antrieb, aber auch an das tiefe Gefühl der Befriedigung, wenn alles am Ende aufging. Es war dieses Gefühl, etwas gut gemacht zu haben, das ihr Energie gab. Ihren Ehrgeiz schöpfte sie aber nicht primär aus äußerer Anerkennung – wenngleich ihr das auch nicht ganz unwichtig war. Vielmehr ging es ihr aber darum, sich selbst zu beweisen, dass sie Herausforderungen meistert und Termine einhalten konnte.

Annas Bedürfnis ist die Logik!

Die jüngste im Bunde, Lisa, konnte kaum noch gerade stillsitzen vor lauter Kichern. “I like my sooootcase”, ertönte es aus ihrem Handy. Wieder ein neuer TikTok-Trend. Rudolf verdrehte schon die Augen. Eine Parodie mit Barron Trump, die sie offensichtlich mehr fesselte als die populistischen Reden des Präsidentschaftskandidaten. Ihr helles Lachen erfüllte den Raum. Lisas unbeschwerte und lebhafte Art brachte eine erfrischende Fröhlichkeit in die sonst so ernsten Diskussionen am Esstisch.

Lisas Bedürfnis ist der Spaß!

Und dann gab es noch Onkel Max, den Abenteurer der Familie, der gerade überraschend zur Tür herein schneite – im wahrsten Sinne des Wortes. Mit schneebedecktem Mantel betrat er die Küche, die sich augenblicklich mit seiner energetischen Aura auflud. Seine Erzählungen von fernen Orten und waghalsigen Unternehmungen faszinierten besonders Lisa, die seine Abenteuerlust teilte. Aber dazu später mehr 😉 

Max lebte gleich im Haus nebenan und blieb trotz seiner 48 Jahre immer auf Achse. Ob Mountainbiking, Paragleiten oder waghalsige Downhill-Fahrten—für Max gab es – ob beruflich oder privat – keine Grenzen, die er nicht ausdehnen konnte und kaum ein Risiko, das er nicht eingehen würde. Seine unerschütterliche Risikobereitschaft hatte ihn nicht nur in extremen Sportarten, sondern auch im Geschäftsleben vorangebracht. Seine Firma war durch seine wagemutigen Entscheidungen in den letzten Jahren sehr erfolgreich geworden, und auch wenn er oft auf Widerstand stieß, dachte Max nicht lange nach – er handelte einfach – koste es was es wolle.

Max`s Bedürfnis ist das Tun!

Welches Geheimnis Max so erfolgreich werden ließ, erzähle ich dir im nächsten Blogbeitrag. Dich erwartet auch dein eigenes Erfolgsgeheimnis und noch weitere Einblicke in die Familie Schwarz, die uns exemplarisch Dynamiken im Unternehmen verstehen lassen. Sei weiter mit dabei, ich freue mich auf dich….!



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